请假返乡结婚被认定旷工？法院：婚假需先持证，紧急事由不成立

张某于2019年4月4日入职甲公司，担任前台岗位工作。

2022年9月2日张某提交请假审批表，请假时间为2022年9月8日至2022年9月22日，婚假10天，请假理由为：

2022年9月7日晚23:17，张某的请假申请被拒绝，理由为婚假天数超出法定天数及广西近7日有本土疫情。

当日晚23:44分，张某再次提交请假审批表，请假事由为本人婚期将至（9月13日），……。同时，张某以同样理由于2022年9月7日晚23:44分申请婚假8天2022年9月13日至9月22日，2022年9月8日上午9:49审批被拒，要求张某提供相应的证明材料。

2022年9月8日张某离京，2022年9月13日张某办理婚礼，2022年9月19日张某办理结婚登记。

2022年9月9日、9月13日、9月14日、9月16日，甲公司向张某发出到岗通知书，要求张某立即到岗工作，否则将视为旷工。

2022年9月22日，甲公司向张某发出《解除劳动合同通知书》，以张某自9月8日起在未履行通过任何请假手续的情况下，连续旷工超过3天，严重违反劳动纪律，公司规章制度及防疫规定。在已签署《员工手册》、明确知悉公司各项防疫要求、离京要求的情况下，未经审批通过连续旷工私自出京，在此期间公司多次要求按时返岗，且通过钉钉、电子邮件及邮件寄送方式，送达了《到岗通知书》，但仍未按要求到岗上班，现根据《员工手册》规定及公司防疫规定，决定即日起解除劳动合同。

张某正常提供劳动至2022年9月7日。

就解除的制度依据，甲公司向法院提交了《员工手册》、职工大会会议记录、规章制度学习培训确认单、员工手册签收表和确认表。《员工手册》第四章中规定了权责、工作时间、考勤规定、打卡异常处理、旷工相应规定等，其中约定月累计旷工3天（含）以上或月累计早退3次（超过4小时）以上，年累计旷工5天以上属于严重违反公司规章制度，公司有权随时与员工解除劳动合同，且无任何经济补偿。第十一条请假规定中有关于婚假的相关约定，即凡按国家规定的法定结婚年龄办理结婚登记的员工在加入公司且转正后，凭《结婚证》【结婚证领取日期需在入职日期之后】在领证日期之日起一年内，可按照北京市相关规定享受婚假，夫妻有一方在外地给予适当路程假；婚假原则上一次休完，确因工作需要，经部门负责人批准，可分次于3个月内休完；申请婚假前应向人力资源部提供结婚证原件及复印件。张某在《员工手册》签收表上签收确认。

张某曾以甲公司为被申请人申请劳动仲裁，要求支付违法解除劳动合同赔偿金71665.65元。仲裁没有支持。故，张某向法院起诉。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。

甲公司于2022年9月22日以旷工为由与张某解除劳动合同。双方均认可张某正常提供劳动至2022年9月7日，当日，张某请婚假未获批，后再次申请事假和婚假仍未获批，要求张某补交相关材料。张某于2022年9月8离京筹办婚礼，至2022年9月22日未到岗工作。

休假权是劳动者享有的休息休假权利，婚假是劳动者在结婚时，用人单位给予一定的假期，并由用人单位支付工资，这是对劳动者的精神抚慰，也是对劳动者权益的保护，对于调动劳动者的积极性具有重要意义。用人单位对劳动者请假的审批管理，属于用人单位通过建立规章制度，行使用工管理权的范畴。在用工管理权与休息休假权之间的衡平需要考虑合法性、正当性、紧迫性等问题。

根据相关法律规定，依法办理结婚登记的夫妻，除享受国家的婚假外，增加假期七日。张某签字的员工手册中亦对婚假的条件和流程明确规定，用人单位要求张某补充提交材料证明其符合申请婚假的条件并无不当，实际上张某在申请休婚假前并未办理结婚登记。

另，张某主张需回家举行婚礼、举办婚宴，但该情况难以认定为具有必须性和紧迫性，应在符合休假条件和用人单位同意的情况下方可休假。据此，甲公司依据《员工手册》的相关规定与张某解除劳动合同的处理决定并无不妥，法院对张某要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求不予支持。

本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，双方均认可张某正常提供劳动至2022年9月7日，该日张某请婚假未获批，鉴于婚假的休假主体系依法进行结婚登记的夫妻，甲公司要求张某补交相关证明材料并无不当，张某在未得到公司批准婚假的情况下，依然坚持离京休假，违反了公司的规章制度，甲公司以旷工为由与张某解除劳动合同的处理决定并无不妥，一审法院未支持张某关于违法解除劳动合同赔偿金的诉求具有事实和法律依据，本院予以支持。