未按单位要求提供病历，单位按旷工解除合法吗？

基本事实

马某系甲公司员工，在酒店门店总经理岗位工作。

2023年1月初，甲公司人力资源管理中心招聘经理沈某某2飞书联系马某，让其在解除劳动合同协议上签字，马某询问甲公司“现在是XX公司要和我解约了，是这样吧”，沈某某2回复“不是啊”“不是您要解约吗”“您需要飞书上提出离职”，马某表示“我没有说解约啊，我在等公司的通知”。

2023年1月6日，甲公司通过电子邮件向马某发送《见习通知函》，告知鉴于马某所在原分店和平解约撤回储备池，决定安排马某至学院店进行见习工作，要求于2023年1月9日至XX酒店YY店报道进行见习工作，在见习工作中需按XX事业部储备总经理方案考核执行。马某飞书联系甲公司事业部培训文化总监耿某、人力资源管理中心招聘中心总监王某，要求明确调动后的职位和薪资，并认为甲公司将马某调动至湖南工作缺乏合理性，双方对此未进行过协商，马某不同意该工作地点的调整。耿某表示薪资询问人事，集团总经理接受全国派遣。王某表示不是调动，是储备学习，职位、薪资等事项以合同约定为准。

2023年1月9日上午，马某前往甲公司杭州总部办公室与甲公司相关人员进行沟通。

当天下午14：37，马某通过飞书系统向甲公司发起病假申请，请假事由为遵医嘱需休病假，请假时间为2023年1月9日下午至2023年1月12日上午，时长3天，并提供杭州市萧山区XXX社区卫生服务中心出具的医疗诊断证明书。医疗诊断证明书显示XXXX。

17：18，马某发起病假申请，请假事由为XXXX，请假时间为2023年1月10日上午至2023年1月13日下午，时长4天，并提供绍兴市人民医院门诊病历、医学证明书。门诊病历记载病史为XXXX。医学证明书记载初步诊断为XXXX。

17：37，王某通过电子邮件向马某发出《催促到岗通知书》，表示甲公司已邮件通知马某于1月9日至XX酒店YY店储备学习，截止当日下午17点30分，马某仍未到岗；此次为储备学习，属于出差，出差时间一个月，公司提供相应员工相应住宿餐饮条件，来回路费也可报销。

马某于1月9日下午提交了病假申请流程，但根据《XX集团人力资源管理手册》中关于员工病假及病假工资的规定，员工因患病需要休息，必须持有三级乙等及以上等级医院的医院证明，未经同意擅自休息视作旷工，要求马某提交相应补充材料，如无法提供，于明天至XX酒店YY店报到，否则按旷工处理，并以附件形式向马某发送《XX集团人力资源管理手册》。

18：14，甲公司拒绝审批通过马某的请假申请，理由为与提交的XX诊断不符，怀疑系伪造材料。

王某向马某发送电子邮件，要求马某提供前往绍兴市的交通凭证，称如无法提供，将认定为伪造病假资料，不服从公司工作安排并构成旷工，根据《XX集团行政管理规范》及其附则，连续旷工三日的构成严重违反公司制度，公司有权解除劳动合同，并以附件的方式向马某发送《XX集团行政管理规范》《XX集团行政管理规范附则》。

马某于19：21再次发起病假申请，称系自行驾车前往医院，并补充提交停车费缴费记录。

甲公司于次日07：05拒绝审批通过，理由为申请病假病因前后矛盾，既然诊断有XX，应有用药和检查报告；诊断为XX，但没有医疗检测记录；XX为过敏性症状，根据照片仅手部有轻微症状，申请人可自驾往返杭州-绍兴，证明即使存在症状也未达到需要病假在家休息的程度；停车费缴费记录为无车牌，不符合常理，不能证明系申请人缴费。

2023年1月13日，王某通过电子邮件向马某发出《限期返岗通知书》，通知马某于1月14日上午9点前到XX酒店YY店报到并按排班上班。逾期不报到的，甲公司将与马某正式解除劳动合同，并以附件形式向马某发送XX酒店YY店1月排班表。

马某收到邮件后，向甲公司申请休2022年年休假10天，欲通过飞书系统申请，系统显示年假天数剩余0天。马某遂向王某发送电子邮件，申请在2023年1月14日至2023年1月20日以及2023年1月28日至2023年1月30日期间休年休假。王某于次日回复电子邮件，认为马某2022年度年休假已过期清零，店总岗位适用不定时工作制，邮件申请年休假不符合规定，未经甲公司批准不得擅自休年休假，否则按旷工处理。

2023年1月20日，甲公司向其工会委员会发函，称马某存在不服从工作安排、旷工等行为，已严重违反了甲公司的规章制度，甲公司拟决定于2023年1月20日起解除与马某之间的劳动合同，依法通知工会并征求工会的意见。工会委员会回函同意甲公司解除与马某之间的劳动合同。

同日，甲公司向马某邮寄《劳动合同解除通知书》，载明因马某不服从工作安排、旷工构成严重违反甲公司规章制度，甲公司与马某的劳动合同于2023年1月20日解除，马某的工资及各项福利将支付至2023年1月20日止，社会保险等将缴至2023年1月等。

《XX集团行政管理规范》及附则，已经甲公司工会委员会讨论同意，并上传至XX智荟中心PC端、移动端要求员工进行学习。

《XX集团行政管理规范》及附则规定“无论以前是否受到任何警告，若员工出现一类违纪，均视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同；受到严重警告后，再发生任何违纪行为的员工均视为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同并不予经济补偿或赔偿金”、“员工申请病假，应当提前在考勤工具提交病假申请，并附相关资料经部门负责人批准后方可休假”、“员工因患病需要休息，必须持有三级乙等及以上等级医院的相关证明；并经过审批，未经同意擅自休息视作旷工”、……

《XX集团人力资源管理手册（202《2版）》规定“员工因患病需要休息，必须持有三级乙等及以上等级医院的医院证明；若酒店所在地为县级及以下地区，必须持有当地县级中心医院或县级人民医院的医院证明，并经过所在酒店审批，未经同意擅自休息视作旷工”。

马某的诉讼请求为：甲公司向马某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金360475.6元；……

关于是否构成违法解除劳动合同的问题。用人单位依法享有用工管理权，病假管理、年休假管理亦属于用人单位管理权范畴。

首先，对于马某的病假申请，甲公司作为用人单位享有审批权，有权根据马某的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意休病假以及病假的天数。本案中，马某在2023年1月9日下午先以支气管肺炎为由提出病假申请，甲公司要求补充提供相关材料，马某未提供，又以急性荨麻疹为由申请病假。甲公司对马某的病情存疑有一定的合理性，结合门诊病历所记载的病史以及照片所显示的症状表现等，甲公司认为马某病情轻微，未予准假的处理未超出其行使用工管理权的范畴。

其次，《职工带薪年休假条例》第五条规定“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排”。马某跨年度申请年休假，甲公司不予审批通过，亦无不妥。

最后，马某主张甲公司为达到解除劳动合同目的，故意将其调岗并拒绝其请假申请，存在恶意。对此，马某所任职的门店项目已终止，根据马某、甲公司间《劳动合同》的约定，马某被项目退回后，应参加待岗培训。甲公司明确告知马某，安排马某前往湖南省YY市是参加储备学习并非调岗且期限为一个月。而马某提供的2023年1月初与甲公司招聘经理沈某某2的飞书聊天记录也只能证明马某、甲公司均误以为对方欲解除劳动合同，属沟通中的误会，尚不足以证明甲公司安排学习培训及拒绝请假申请的行为具有不正当性。基于上述分析，考虑到马某在2023年1月9日上午曾前往甲公司处进行沟通，原审法院认为马某在其请假申请未获开元XX酒店审批通过的情况下，擅自休息，经甲公司数次催促，拒绝到岗，故自2023年1月9日下午至2023年1月19日期间应视作旷工。

马某曾为甲公司的中高级管理人员，对甲公司为XX集团下属公司的身份应为明知，对马某认为《XX集团行政管理规范》及附则与甲公司无关的观点，原审法院不予采信。《XX集团行政管理规范》及附则被上传至内部系统要求XX集团员工学习，已经公示程序，且甲公司在催促马某返岗时也将此作为附件发送给马某，可以认定马某对相关规定应为知晓。现甲公司依据已经民主程序的《XX集团行政管理规范》及附则的相关规定，以马某不服从工作安排、旷工构成严重违反公司规章制度为由，于2023年1月20日向马某发送《劳动合同解除通知书》，并提前通知工会，不违反相关法律规定。故对马某要求甲公司支付赔偿金的诉讼请求，原审法院不予支持。

马某已在公司办公系统内提出了病假申请，且提供了三甲医院出具的就医凭证，其有权享受病假。2023年1月9日，马某身体不适前往社区卫生中心就诊，因其存在胸闷、肺部不适等症状，加之届时正是肺炎的高发时期，社区卫生中心初步判断马某系XXXX，但随后马某发现身上出现了多处XXX，遂意识到自身的情况并非简单的XX，在卫生中心工作人员的建议下，前往绍兴市人民医院XX院区（系三甲医院）接受了更为全面的检查，经医院诊断确定马某系XXX，绍兴市人民医院基于此出具了诊断证明并在医学证明书中写明建议休息4天，马某也将上述诊断证明随着病假申请一并提交给了甲公司，故马某的请假流程完全符合甲公司的要求，甲公司仅凭主观臆断认定马某系伪造就医凭证，明显系恶意针对马某，马某作为劳动者，有权在合法期限内申请病假，且其身体情况确实无法正常上班，而一审法院在马某提供了三甲医院诊断证明而甲公司未提供任何凭证的情况下，仍认为甲公司有权认定马某“病情轻微”，可以不批准马某的病假申请，并据此认定马某存在旷工，一审法院作出的该认定等于认可用人单位可仅凭主观臆测来推翻三甲医院作出的诊断证明，则任何一家公司都可以在员工患病无法上班时拒绝其病假申请，将其认定旷工，并以此为由解除劳动合同，则劳动者最基本的休病假的权利都无法得到保障。故一审判决明显有误，应当予以纠正。

劳动者享有因病休息休假的权利，但应履行相关的请假手续，用人单位亦有权对劳动者的申请进行审查。本案中，马某先于2023年1月9日下午14时37分以支气管肺炎为由提出病假申请，提交的医疗诊断证明书为杭州市萧山区XXX社区卫生服务中心所出具，甲公司予以拒绝并要求补充门诊发票、提供三甲医院复诊记录和病假条以及用药记录、门诊票据、检查报告，马某未按要求提供，并于同日下午17时18分以XXXX为由又发起病假申请，并提供绍兴市人民医院门诊病例、医学证明书。马某在同一日下午三个小时之内，分别以支气管肺炎和急性风疹提出病假申请，并分别提交由杭州市萧山区XXX社区卫生服务中心和绍兴市人民医院出具的医疗诊断证明书（医学证明书），甲公司对此产生怀疑并要求马某提交相关材料以佐证，并未超出行使用工管理权的合理范畴，马某提交的材料尚不足以对其前后申请作出合理解释，故在甲公司未批准其请假申请的情况下，马某未按照用人单位要求提供劳动构成旷工。

马某在收到甲公司发送的《限期返岗通知书》后向甲公司申请休2022年年休假10天。根据《职工带薪年休假条例》第五条之规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年安排。本案中，马某提出休2022年年休假，甲公司经审核不予同意，符合上述规定，马某在年休假未获得批准的情况下，未按照用人单位的要求提供劳动，构成旷工。

综上，判决如下：驳回上诉，维持原判。

来源：子非鱼说劳动法